privind aprobarea Metodologiei pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite
În temeiul prevederilor art. 12 alin. (1) din Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoane care ocupa funcții de demnitate publică,
Guvernul României hotărăște:
Se aprobă Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, prevăzută în anexa care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
(1) În termen de 15 zile de la intrarea în vigoare a prezentei hotărâri, ordonatorii principali de credite bugetare, inclusiv cei din instituțiile publice care nu sunt subordonate Guvernului, vor dispune măsuri de adaptare la specificul activității pe care o coordonează, a metodologiei prevăzute la art. 1, precum și de aplicare a acesteia.
(2) În vederea monitorizarii aplicării Legii nr. 154/1998, ordonatorii principali de credite bugetare vor informa Ministerul Muncii și Protecției Sociale despre măsurile dispuse potrivit alin. (1).
În vederea aplicării metodologiei prevăzute la art. 1, ordonatorii principali de credite vor asigura perfecționarea pregătirii profesionale a persoanelor din compartimentele de specialitate cu atribuții în acest domeniu, utilizând în acest scop și resursele alocate pentru realizarea reformei în administrația publică centrala.
PRIM-MINISTRU
RADU VASILE
Contrasemnează:
---------------
Ministrul muncii
și protecției sociale,
Alexandru Athanasiu
Ministrul finanțelor,
Decebal Traian Remes
METODOLOGIE
pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale
și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite
(1) Metodologia pentru stabilirea normelor de evaluare a performantelor profesionale individuale și de aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza între limite, denumita în continuare metodologie, se aplică personalului încadrat cu contract individual de muncă în aparatul ministerelor, al altor organe centrale de specialitate, inclusiv în aparatul instituțiilor publice din subordinea Guvernului ori a ministerelor, precum și personalului încadrat în serviciile Presedentiei și în aparatul de lucru al Guvernului.
(2) Prezenta metodologie se aplică și personalului prevăzut în anexa nr. VIII/1 la Legea nr. 154/1998, încadrat cu contract individual de muncă în alte unități bugetare de subordonare centrala și, respectiv, celui încadrat în compartimentele de contabilitate, financiar, aprovizionare, investiții și altele, din activitățile (subsistemele) cuprinse în anexele nr. VII/1 - VII/12, precum și personalului prevăzut în anexa nr. VIII/2 la Legea nr. 154/1998, încadrat în funcții comune din sectorul bugetar.
(1) Metodologia creează cadrul pentru realizarea următoarelor obiective:
a) asigurarea concordanței între exigențele (cerințele) postului și calitățile angajatului (profesionale, aptitudinale și atitudinale);
b) furnizarea elementelor necesare stabilirii salariului de baza individual între limite, în funcție de performanțele profesionale ale angajatului;
c) asigurarea unui sistem motivational, care să determine creșterea performantelor profesionale individuale.
(2) Pentru atingerea acestor obiective, prezenta metodologie prevede:
a) evaluarea posturilor în funcție de caracteristicile descriptive privind exigențele și performanțele pe care acestea le impun angajaților;
b) evaluarea performantelor profesionale ale angajaților în raport cu cerințele posturilor;
c) stabilirea și reevaluarea salariului de baza între limite, în funcție de performanțele profesionale ale fiecărui angajat.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerințele de ocupare a acestora, cuprinse în anexa nr. 1 la prezenta metodologie.
Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fișa postului, prin care ordonatorii de credite bugetare vor asigura și descrierea principalelor atribuții și raspunderi care le revin angajaților.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ, notat de la 1 la 5, în raport cu importanța și relevanta acestuia.
(1) Corespunzător fiecărui post, șeful ierarhic al acestuia stabilește standardele de performanță ale postului, cu aprobarea conducerii instituției respective.
(2) Standardele de performanță se exprima prin următorii indicatori, cuantificati în conformitate cu specificul activităților și al operațiunilor specifice fiecărui post:
a) cantitate;
b) calitate;
c) cost;
d) timp;
e) utilizarea resurselor;
f) mod de realizare.
Conținutul indicatorilor pentru standardele de performanță asociate posturilor este prezentat în anexa nr. 1.
(3) Conducerile instituțiilor publice vor institui procedurile și regulile de măsurare adecvată a fiecărui indicator, care determina standardele de performanță.
(4) În stabilirea procedurilor și a regulilor de măsurare a indicatorilor de performanță conducerile instituțiilor vor consulta sindicatele sau reprezentanții salariaților, după caz.
(5) Standardele de performanță stabilite pentru fiecare post trebuie să reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi și să fie defalcate din obiectivele cuantificate ale instituției.
(1) În modelul prezentat în anexa nr. 2 la prezenta metodologie sunt cuprinse principalele elemente care sunt avute în vedere la elaborarea fisei postului.
(2) Conducerile instituțiilor publice pot completa fișa postului și cu alte elemente specifice activității și, de asemenea, pot detalia sau pot diversifica criteriile de evaluare prezentate în anexa nr. 2. Ponderile asociate criteriilor se vor modifica corespunzător, astfel încât suma ponderilor asociate criteriilor sa reprezinte 100%.
(1) Evaluarea se aplică fiecărui post utilizat în fiecare instituție publică.
(2) La nivelul ordonatorilor de credite bugetare, care au în structura compartimente de gestiune a resurselor umane, evaluarea posturilor se va asigura de către aceste compartimente, împreună cu conducătorii compartimentelor în care se regăsesc posturile supuse evaluării. Pentru instituțiile publice subordonate care nu dispun de asemenea compartimente, evaluarea posturilor va fi asigurata de către persoane desemnate de conducătorul instituției.
(3) Documentația aferentă activităților de evaluare se gestionează de către persoanele sau compartimentele desemnate potrivit alin. (2).
Modul de calcul al punctajelor minime, maxime și medii, pe baza rezultatelor evaluării posturilor este prezentat în anexa nr. 2.
(1) Punctajul minim și, respectiv, maxim pentru fiecare post se calculează prin înmulțirea calificativului minim, respectiv maxim, acordat, cu ponderea asociata fiecărui criteriu și prin însumarea acestor produse.
(2) Pentru fiecare post, se determina un punctaj mediu, ca medie aritmetica a punctajelor minime și maxime; aceasta valoare va servi drept criteriu de ierarhizare a posturilor pe întreaga structura de organizare a instituției publice și va permite estimarea costului mediu pentru ansamblul posturilor existente.
Principalele etape în activitatea de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt:
a) descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale;
b) procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) măsurarea gradului de îndeplinire a standardelor de performanță;
d) urmărirea și controlul rezultatelor evaluării și determinarea evoluției performantelor profesionale individuale în timp.
Descrierea criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale este cuprinsă în anexa nr. 4 la prezenta metodologie.
Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale se realizează pe baza unor norme de evaluare, care reprezintă un cumul de tehnici de măsurare a performantelor profesionale individuale pe baza cărora să poată fi stabilit, ori de câte ori este necesar, nivelul salariilor de baza individuale, între limite, potrivit legii.
Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplică fiecărui angajat, în raport cu cerințele postului ocupat.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se bazează pe aprecierea în mod sistematic și obiectiv a randamentului, a calității muncii, a comportamentului, a inițiativei, a eficientei și creativitatii, pentru fiecare salariat.
(1) Procedura de măsurare și de evaluare a performantelor profesionale individuale este un proces continuu, coordonat de către compartimentul de gestiune a resurselor umane.
(2) Angajatorul va stabili, după primul an de aplicare a legii, momentul pentru măsurarea anuală a rezultatelor evaluării performantelor profesionale individuale.
(3) Prevederile alin. (2) nu se aplică în următoarele situații:
a) persoanelor angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face după expirarea perioadei corespunzătoare stagiului de debutant;
b) angajaților care se reangajeaza în administrația publică centrala, după o perioadă mai mare de un an, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reintrarea în sistem;
c) angajaților din administrația publică centrala, al căror contract individual de muncă este suspendat, potrivit legii, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la reluarea activității;
d) angajaților promovati într-o alta funcție de execuție sau într-o funcție de conducere, precum și celor angajați din afară unității, pentru care momentul de evaluare se stabilește de conducerea fiecărei instituții publice;
e) angajaților aflați în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârsta de până la 2 ani, pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data reluării activității;
f) angajaților care nu au prestat activitate în ultimele 12 luni, fiind în concediu medical sau în concediu fără plata, acordat potrivit legii, pentru care momentul evaluării se stabilește de conducerea fiecărei instituții publice.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referința:
a) fișa cuprinzând descrierea postului, întocmită potrivit prevederilor art. 4;
b) criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performanță;
- asumarea responsabilității;
- adecvarea la complexitatea muncii;
- inițiativa și creativitatea.
(1) Pe baza elementelor menționate la art. 17, persoanele care vor realiza procedurile de evaluare parcurg următoarele etape:
a) acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevăzut în fișa de evaluare a fiecărui angajat;
b) notele acordate vor avea următoarea semnificație:
- 1 = nesatisfăcător;
- 2 = satisfăcător;
- 3 = la nivelul standardului de performanță stabilit postului;
- 4 = bine;
- 5 = foarte bine;
c) pentru fiecare criteriu, nota acordată angajatului se pondereaza în raport cu importanța și relevanta criteriului respectiv pentru procesul de evaluare a performantei individuale; pentru primul an de aplicare, criteriile de evaluare au următoarele ponderi:
- gradul de îndeplinire a standardelor de performanță = 50%;
- asumarea responsabilității = 25%;
- adecvarea la complexitatea muncii = 15%;
- inițiativa și creativitatea = 10%.
(2) Pentru procesele de evaluare a performantelor profesionale individuale, care se vor desfășura după primul an de aplicare, ordonatorii principali de credite bugetare pot stabili alte ponderi pentru criteriile de evaluare a performantei profesionale individuale, în raport cu obiectivele instituției publice respective.
(3) Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale se vor utiliza fișa de evaluare și formula de calcul, prevăzute în anexa nr. 3 la prezenta metodologie.
(4) Calificativele corespunzătoare fiecărui criteriu vor fi acordate de către:
- conducătorul compartimentului;
- angajatul (autoevaluare);
- persoanele cu atribuții de evaluare din compartimentul de gestiune a resurselor umane sau de persoanele desemnate de conducătorul instituției publice.
(5) Șeful ierarhic al conducătorului compartimentului în care angajatul își desfășoară activitatea decide asupra calificativelor finale, ținând seama de cele 3 evaluări prevăzute la alin. (4) și de rezultatele de ansamblu ale compartimentului, eliminand valorile extreme dintre calificativele acordate pentru fiecare criteriu.
(6) Pe baza calificativului final, stabilit potrivit alin. (5), se determina punctajul total care se comunică angajatului de către compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile.
(1) Fiecare angajat are dreptul sa conteste evaluarea și, respectiv, punctajul total rezultat.
(2) Contestația se depune la compartimentul de gestiune a resurselor umane, în termen de 5 zile de la comunicare, și se soluționează în prezenta părților de către conducătorul imediat superior persoanei care a decis asupra evaluării finale contestate, în termen de 10 zile.
În procesul de evaluare a performantei profesionale individuale, standardele de performanță constituie baza de referința pentru aprecierea rezultatelor obținute de fiecare salariat.
(1) Standardele de performanță se stabilesc de către conducătorul unui program/proiect sau activitate, înainte de începerea acestora, astfel încât toți cei implicați sa cunoască cerințele realizării obiectivelor propuse.
(2) Standardele de performanță, stabilite potrivit alin. (1), se aproba de către conducătorul instituției publice respective.
Evaluarea performantelor profesionale individuale, la perioadele stabilite de către ordonatorul principal de credite bugetare, se face sub îndrumarea compartimentului de gestiune a resurselor umane, care are și sarcina urmăririi și controlului rezultatelor obținute, în condițiile prevăzute la art. 16.
Compartimentul de gestiune a resurselor umane propune conducerii instituției publice utilizarea rezultatelor obținute din evaluări, în scopul:
a) pregătirii și perfecționării personalului pentru:
- definirea profilului viitor al competentelor și abilităților, corespunzător fiecărui post;
- monitorizarea raportului rezultate/cost, obținut în urma activității de pregătire/perfecționare;
- elaborarea programelor (strategiei de pregătire continua a personalului) prin stabilirea unui plan de pregătire continua pentru fiecare angajat și prin evaluarea resurselor financiare necesare acestui scop;
b) recrutarii/selectionarii personalului la elaborarea sau la realizarea unor programe/proiecte;
c) determinării evoluției performantelor profesionale individuale în timp;
d) distribuirii fondului de salarii, identificat ca sursa pentru diferentieri salariale și stabilirea salariilor de baza individuale între limite.
Punctajul total calculat potrivit art. 18 pentru fiecare angajat se compara cu intervalul delimitat de punctajul minim, respectiv maxim, al postului ocupat de acesta, calculat potrivit art. 10. În funcție de rezultat, se disting următoarele situații:
a) punctajul realizat de angajat se înscrie între limite (minima și maxima de punctaj ale postului), ceea ce înseamnă ca angajatul corespunde cerințelor postului;
b) punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima a punctajului postului, deci angajatul nu corespunde postului;
c) punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima a punctajului postului, deci este promovabil pe o funcție superioară. Promovarea poate deveni efectivă dacă angajatul în cauza realizează cel puțin punctajul minim corespunzător acestui post.
(1) Ordonatorii de credite bugetare, potrivit dispozițiilor legale în vigoare, asigura ca stabilirea salariilor de baza între limite să se realizeze cu încadrarea în resursele financiare alocate anual și în numărul de posturi stabilit prin legile privind bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale și bugetele fondurilor speciale.
(2) Stabilirea salariilor de baza individuale, între limite, se face pe baza rezultatelor evaluării performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerințele postului.
(1) Calculul salariului de baza individual, potențial pentru perioadele următoare, se face după cum urmează:
a) coeficientul de multiplicare corespunzător performantei profesionale individuale realizate de salariatul "y" (cy) pentru ocuparea postului "x" se stabilește, după caz, prin una dintre formulele:
(p^x(y) - p^x(m)) x (C(M) - C(m)) C^x(y) = C(m) + ------------------------------------- , (p^x(M)) - (p^x(m)) (p^x(M) - p^x(y)) x (C(M) - C(m)) C^x(y) = C(M) - ------------------------------------- (p^x(M)) - (p^x(m)) în care: - C(m) = limita inferioară a intervalului pentru funcția ocupantului postului; - C(M) = limita superioară a intervalului pentru funcția ocupantului postului; - p^x(m) = punctajul minim al postului "x", diferit de p^x(M); - p^x(M) = punctajul maxim al postului "x", diferit de p^x(m); - p^x(y) = performanta profesională individuală a salariatului "y" pe postul "x";
b) salariul de baza între limite, potențial, pentru salariatul "y" pe postul "x" se calculează multiplicand cu C^x(y) valoarea de referința sectoriala corespunzătoare.
(2) Salariul de baza calculat potrivit alin. (1) poate fi mai mare, egal sau mai mic decât salariul de baza avut în luna anterioară încheierii procedurilor de evaluare; modalitățile concrete de majorare sau de diminuare a salariilor de baza, se stabilesc de ordonatorul principal de credite bugetare, în limitele resurselor financiare disponibile pentru cheltuieli de personal și având în vedere și obiectivele preconizate ale instituției respective.
(1) Salariul de baza al unui angajat se reevalueaza anual de către angajator, cu respectarea limitelor prevăzute pentru gradul profesional sau treapta profesională respectiva.
(2) Reevaluarea salariului de baza al fiecărui angajat se face și în primul an de aplicare a prevederilor Legii nr. 154/1998.
(3) Reevaluarea prevăzută la alin. (1) și (2) se face pe baza acelorași criterii, potrivit prezentei metodologii.
Ca urmare a evaluării posturilor și performantelor profesionale individuale, potrivit prezentei metodologii, se pot face modificări ale salariilor de baza, numai în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator principal de credite bugetare.
(1) La angajare, salariile de baza individuale pot fi stabilite între limitele prevăzute de lege, pe baza criteriilor de selecție, a performantelor profesionale ale angajatului, în raport cu cerințele postului, în condițiile prezentei metodologii.
(2) Aplicarea criteriilor de selecție și evaluarea performantelor profesionale, la angajare, se materializeaza în calificative notate de la 1 la 5.
(3) Evaluarea performantelor profesionale individuale potențiale, la angajare, se face în cadrul examenului de către comisia de examinare, desemnată prin dispoziție a ordonatorului de credite bugetare. Evaluarea performantelor profesionale potențiale, la angajare în cabinetul demnitarului, se face de către demnitar.
Fundamentarea bugetelor de venituri și cheltuieli ale ordonatorilor principali de credite, bazate pe obiective, proiecte sau programe, după caz, inclusiv pe normele referitoare la utilizarea resurselor umane, se face, potrivit art. 26 alin. (2) lit. b) din Legea nr. 154/1998, pe baza metodologiei elaborate de Ministerul Finanțelor.
În măsura în care sunt îndeplinite integral dispozițiile prezentei metodologii, aceasta se poate aplica, atât la nivelul întregii instituții publice, cat și la nivelul unor activități din cadrul acesteia, în limita cheltuielilor cu salariile alocate fiecărui ordonator principal de credite bugetare.
Anexele nr. 1-4 fac parte integrantă din prezenta metodologie.
CriteriiConținut 1.Pregătirea profesională impusă ocupantului postului1.1. Pregătirea de bază (corespunzătoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale): 1.1.1. școală generală 1.1.2. medie-liceală 1.1.3. medie-postliceală 1.1.4. superioară de scurtă durată 1.1.5. superioară de lungă durată 1.2. Pregătire de specialitate: 1.2.1. calificare tehnică, economică sau de altă specialitate, necesară postului (medie, superioară) 1.2.2. perfecționări (specializări) periodice, necesare menținerii competenței pe post 2.Experiența necesară executării operațiunilor specifice postului2.1. Experiența în muncă 2.2. Experiența în specialitatea cerută de post 2.3. Perioada necesară inițierii în vederea executării operațiunilor specifice postului 3.Dificultatea operațiunilor specifice postului3.1. Complexitatea postului, în sensul diversității operațiunilor de efectuat 3.2. Gradul de autonomie în acțiune 3.3. Efortul intelectual caracteristic efectuării operațiunilor specifice postului 3.4. Necesitatea unor aptitudini deosebite 3.5. Tehnologii speciale care trebuie cunoscute. 4.Responsabilitatea implicată de post4.1. Responsabilitate de conducere, coordonare structuri, echipe, proiecte 4.2. Responsabilitatea pregătirii luării unor decizii, păstrarea confidențialității 5.Sfera de relații (de a intra în relații, de a răspunde)5.1. Gradul de solicitare din partea structurilor interne ale instituției publice 5.2. Gradul de solicitare din partea structurilor externe ale instituției publice 5.3. Gradul de solicitare din partea cetățenilor și/sau subiecților serviciilor oferite de instituția publică
la metodologie
--------------
CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR
CONȚINUTUL
indicatorilor pentru standardele de performanță asociate posturilor
a) Cantitatea
Se măsoară volumul lucrărilor exprimate în unități de măsura specifice operațiunilor sau activităților executate într-un anumit post. De exemplu:
. Numărul de dosare soluționate;
. Numărul de apeluri telefonice la care s-a răspuns.
b) Calitatea
Se măsoară nivelul completitudinii și corectitudinii soluțiilor prezentate în lucrările specifice postului. De exemplu:
. Numărul de corectii operate de șeful direct;
. Numărul de contestații/reclamații primite;
. Gradul de satisfacere a beneficiarilor serviciilor oferite (măsurate sistematic sau prin sondaj).
c) Costurile
Se măsoară interesul angajatului pentru a limita costurile de funcționare a instituției. Prezintă interes raportul între volumul de activitate și costurile implicate.
De exemplu:
. Numărul de convorbiri telefonice, numărul de accese în servicii Internet;
. Numărul de deplasări.
d) Timpul
Se măsoară timpii de execuție a lucrărilor, mai ales pentru acele lucrări pentru care nu se pot stabili norme de timp.
e) Utilizarea resurselor
Se apreciază capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispoziția postului (echipamente de birotica, programe de calculator etc.).
f) Modul de realizare
Se apreciază capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispoziție colectivului cunoștințele și experienta pe care le deține etc.
Denumirea instituției publice: Compartimentul:de gestiune a resurselor umane Denumirea postului:întocmirea deciziilor de pensionare Gradul profesional al ocupantului postului:funcția de expert gradul I Nivelul postului:de execuție Punctajul postului:a) minim = 3,4 b) maxim = 4,4 c) mediu = 3,9 (calculate conform prezentei anexe) Standardul de performanță asociat (exprimat prin indicatori): DESCRIEREA POSTULUI:*) *) Se vor avea în vedere criteriile de evaluare a postului prevăzute în anexa nr. 1 și alte criterii și elemente stabilite de conducătorul compartimentului. DESCRIEREA ACTIVITĂȚILOR CORESPUNZĂTOARE POSTULUI: De exemplu: ▪ primirea dosarului de pensionare și verificarea acestuia (conformitate date) ▪ întocmirea buletinului de calcul; ▪ emiterea deciziei de pensionare. Criteriile de evaluare a postuluiPonderea (%)Calificativul (de la 1 la 5)Punctajul rezultat minimmaximminimmaxim 12345=2x36=2x4 1. Pregătirea profesională impusă ocupantului postului10450,40,5 2. Experiența necesară executării operațiunilor specifice postului10340,30,4 3. Dificultatea operațiunilor specifice postului30340,91,2 4. Responsabilitatea implicată de post40451,62,0 5. Sfera de relații (de a intra în relații, de a răspunde)10230,20,3 Punctajul total= 3,44,4 Media =3,9
la metodologie
--------------
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI
DEFINIȚII ȘI MOD DE OPERARE
Postul reprezintă un ansamblu de operațiuni sau de activități prin care se realizează, total sau parțial, o anumită procedura specifică atribuțiilor instituției publice. Postul se caracterizează, în principal, prin funcția ocupantului postului.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii care reprezintă cerințele de ocupare a acestora. Aceste cerințe sunt menționate și inventariate în vederea unei cat mai bune estimari a gradului de îndeplinire a standardelor de performanță asociate postului respectiv.
Criteriile de evaluare a postului se înscriu în fișa postului.
Pentru fiecare criteriu de evaluare a posturilor se acordă un calificativ notat de la 1 la 5.
Punctajul pentru fiecare criteriu se calculează prin înmulțirea notei acordate cu ponderea stabilită pentru fiecare criteriu.
Formulele de calcul al punctajului minim și, respectiv, maxim pentru fiecare post sunt:
Pt(m) = [p(m1) x C 1 ] + [p(m2) x C 2 ] + [p(m3) x C 3 ] + [p(m4) x C 4 ] + ... + [p(mn) x C(n)],
în care:
-
p(m1) ... p(mn) = nota minimă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;
-
C1... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %;
-
Pt(m) = punctajul total minim.
Pt(M) = [p(M1) x C 1 ] + [p(M2) x C 2 ] + [p(M3) x C 3 ] + [p(M4) x C 4 ] + ... + [p(Mn) x C(n)],
în care:
-
p(M1) ... p(Mn) = nota maximă acordată fiecărui calificativ notat de la 1 la 5;
-
C1... C(n) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimată în %;
-
Pt(M) = punctajul total maxim.
În vederea ierarhizarii tuturor posturilor dintr-o instituție publică, se calculează punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim și maxim, corespunzătoare postului.
În posturi cu punctaj mediu mai mare se pot obține salarii de baza mai mari decât în posturi cu punctaj mediu mai mic. Conducerile instituțiilor publice se vor preocupa în a asigura o structura de posturi acceptabilă și rezonabila, în raport cu obiectivele cuantificate ale instituției.
MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE A POSTULUI
FIȘA POSTULUI Nr. .....
la metodologie -------------- MODEL DE COMPLETARE A UNEI FISE DE EVALUARE FIȘA DE EVALUARE -------------------------------------------------------------------------------- | Fișa postului nr. .... | | Numele și prenumele titularului: POPESCU ION | | Rezultatul evaluării: 4,05 | | Perioada de evaluare: | -------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------- | Criteriile de | Autoevaluarea | Evaluarea | Evaluarea | Evaluarea | Punctajul| | evaluare | | conducă- | comparti- | finala: | criteriu-| | | | torului |mentului de|decizia se-|lui (pun- | | | | comparti- |gestiune a |fului ie- |ctajul de | | | | mentului | resurselor|rarhic con-|evaluare | | | | | umane |ducatorului|finala, în| | | | | |de comparti|multit cu | | | | | | ment |ponderea | | | | | | |criteriu | | | | | | | lui) | -------------------------------------------------------------------------------- |1. Gradul de | | | | | | | îndeplinire | | | | | | | a standarde-| | | | | | | lor de per- | | | | | | | formanța | 5 | 4 | 3 | 4 |2,00=4x0,5| |. pondere =50% | | | | | | |2. Asumarea | | | | | | | responsabi- | | | | | | | litatii | 5 | 4 | 3 | 4 |1,00=4x0,25 |. pondere =25% | | | | | | |3. Adecvarea la| | | | | | | complexita- | | | | | | | tea muncii | 5 | 5 | 4 | 5 |0,75=5x0,15 |. pondere =15% | | | | | | |4. Inițiativa | | | | | | | și creativi-| | | | | | | tate | 4 | 3 | 3 | 3 |0,30=3x0,10 |. pondere =10% | | | | | | -------------------------------------------------------------------------------- | Punctajul total = 4,05 | -------------------------------------------------------------------------------- -------------------------------------------------------------------------------- | Punctajul total: 4,05 | | Comentarii: | Șef de compartiment: Salariat: | --------------------------------------------------------------------------------
Punctajul total (Pt) se calculează după următoarea formula:
Pt = (p(1) x C(1)) + (p(2) x C(2)) + (p(3) x C(3)) + (p(4) x C(4)),
în care:
- p(1)...p(4) = punctajul acordat fiecărui calificativ, notat de la 1 la 5.
- C(1)...C(4) = ponderea stabilită pentru fiecare criteriu de evaluare a performantei profesionale individuale, exprimată în % .
la metodologie
--------------
DESCRIEREA
criteriilor de evaluare a performantelor profesionale individuale
Criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale sunt gradul de îndeplinire a standardelor de performanță, asumarea responsabilității, adecvarea la complexitatea muncii, inițiativa și creativitatea.
1. Gradul de îndeplinire a standardelor de performanță reprezintă rezultatele măsurate ale muncii la nivelurile descrise în fișa postului. Pentru măsurarea muncii pot fi avute în vedere și modul de utilizare a resurselor (ce echipamente/materiale vor fi utilizate), precum și modul de realizare a activității.
2. Asumarea responsabilității:
Conținutul acestui criteriu pentru activitatea de conducere implica evaluarea:
- nivelului, precum și a riscului decizional;
- modului de comunicare;
- lucrului în echipa;
- comportamentului managerial.
Conținutul acestui criteriu pentru activitatea de execuție implica evaluarea:
- gradului de implicare în executarea atribuțiilor de serviciu;
- rapiditatii interventiilor;
- comportamentului la presiuni exterioare și interioare.
3. Adecvarea la complexitatea muncii se exprima prin nivelul activității de conceptie, activității de analiza, activității de sinteza și activității de rutina.
Activitatea de conceptie se caracterizează prin:
- interpretarea unui volum mare de informații;
- construirea de alternative/optiuni;
- evaluarea efectelor și a consecințelor;
- integrarea optiunilor.
Activitatea de analiza se caracterizează prin:
- identificarea influentelor și a determinarilor;
- identificarea formulelor de descriere a proceselor, fenomenelor, starilor analizate.
Activitatea de sinteza se caracterizează prin:
- construirea modelelor fenomenelor și/sau proceselor studiate;
- identificarea fluxurilor informationale;
- proiectarea instrumentelor de monitorizare.
Activitatea de rutina se caracterizează prin:
- gradul ridicat de repetitivitate a operațiunilor;
- executarea de operațiuni strict reglementate.
4. Inițiativa și creativitatea urmăresc evaluarea performantei profesionale, în cazul în care angajatul propune sau are inițiativa unor soluții noi, precum și în cazul în care acesta propune schimbarea unor reglementări, a unor tehnologii, a unor procese, în domeniul sau de activitate.
Conținutul acestui criteriu de evaluare implica:
a) în cazul propunerii de soluții noi:
- motivarea ideilor;
- evaluarea consecințelor;
- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context reglementat;
b) în cazul propunerii unor schimbări:
- dimensionarea schimbărilor;
- evaluarea consecințelor schimbărilor;
- efectuarea de studii cu aplicabilitate în context nereglementat.
---------
Sursă: legislatie.just.ro (Monitorul Oficial). Textul afișat este forma consolidată curentă.
Folosim cookie-uri pentru analiza traficului. Vezi Politica de confidențialitate pentru detalii.