Capitolul III — Politici și practici de remunerare

a) toți membrii organului de conducere în funcția sa de supraveghere și ai conducerii superioare;

b) membrii personalului cu responsabilități de conducere a funcțiilor de control sau a unităților operaționale importante ale instituției de credit, astfel cum sunt acestea definite la art. 1 din Regulamentul delegat (UE) 2021/923 al Comisiei din 25 martie 2021 de completare a Directivei 2013/36/UE a Parlamentului European și a Consiliului în ceea ce privește standardele tehnice de reglementare care stabilesc criteriile de definire a responsabilității de conducere, a funcțiilor de control, a unităților operaționale importante și a unui impact semnificativ asupra profilului de risc al unei unități operaționale, precum și criteriile de identificare a membrilor personalului sau a categoriilor de personal ale căror activități profesionale au asupra profilului de risc al instituției un impact la fel de semnificativ ca cel al membrilor personalului sau al categoriilor de personal menționate la art. 92 alin. (3) din directiva respectivă;

c) membrii personalului îndreptățiți la remunerații totale semnificative în exercițiul financiar precedent, cu îndeplinirea următoarelor condiții:

a) în cazul în care remunerația este corelată cu performanța, suma remunerației totale se bazează pe o combinație a evaluării performanței individuale și a unității operaționale în cauză, precum și a rezultatelor generale ale instituției de credit, iar la evaluarea performanței individuale sunt luate în considerare atât criterii financiare, cât și criterii nonfinanciare, cum ar fi: cunoștințele acumulate/calificările obținute, dezvoltarea personală, conformarea cu sistemele și controalele instituției de credit, implicarea în strategiile de afaceri și în politicile semnificative ale instituției de credit și contribuția la performanța echipei;

b) evaluarea performanței este realizată într-un cadru multianual, pentru a se asigura că procesul de evaluare se bazează pe performanța pe termen lung și că plata efectivă a componentelor remunerației bazate pe performanță se întinde pe o perioadă care ține cont de ciclul de afaceri al instituției de credit și de riscurile specifice activității acesteia;

c) remunerația variabilă totală nu limitează capacitatea instituției de credit de a-și întări baza de capital;

d) remunerația variabilă garantată nu este compatibilă cu administrarea sănătoasă a riscurilor sau cu principiul remunerării în funcție de performanță și nu trebuie să facă parte din planurile prospective de remunerare;

e) remunerația variabilă garantată are caracter excepțional și apare doar atunci când instituția de credit dispune de o bază sănătoasă și solidă de capital și numai atunci când se angajează personal, fiind limitată la primul an de activitate al acestuia;

f) componentele fixă și variabilă ale remunerației totale sunt echilibrate în mod corespunzător și componenta fixă reprezintă o proporție suficient de mare din remunerația totală, astfel încât să permită aplicarea unei politici complet flexibile privind componentele remunerației variabile, incluzând posibilitatea de a nu plăti nicio componentă a acesteia;

g) Instituțiile de credit trebuie să stabilească raporturile adecvate dintre componentele fixă și variabilă ale remunerației totale, pentru care se aplică principiul potrivit căruia componenta variabilă nu trebuie să depășească 100% din componenta fixă a remunerației totale pentru fiecare angajat. Instituțiile de credit pot să aplice o rată de actualizare la maximum 25% din remunerația variabilă totală, cu condiția ca aceasta să fie plătită sub formă de instrumente care sunt amânate la plată pe o perioadă de cel puțin 5 ani.

h) plățile referitoare la încetarea anticipată a unui contract reflectă performanța obținută în timp și sunt proiectate într-o modalitate care să nu recompenseze nereușita sau conduita neprofesională;

i) pachetele de remunerare care sunt legate de compensarea sau preluarea drepturilor cuvenite în temeiul contractelor încheiate pentru perioade de angajare precedente trebuie să fie aliniate la interesele pe termen lung ale instituției de credit, inclusiv mecanismele privind reținerea, amânarea, performanța și acordurile de tip clawback;

j) măsurarea performanței utilizate pentru a calcula componentele remunerației variabile sau portofoliile de componente ale remunerației variabile include o ajustare pentru toate tipurile de riscuri curente și viitoare și ia în considerare costul capitalului și lichiditatea necesară;

k) alocarea componentelor remunerației variabile în cadrul instituției de credit trebuie să ia în considerare și toate tipurile de riscuri curente și viitoare;

l) o parte substanțială și care reprezintă, în toate cazurile, cel puțin 50% din orice remunerație variabilă trebuie să fie formată dintr-un raport corespunzător între:

m) o parte substanțială și care reprezintă, în toate cazurile, cel puțin 40% din componenta de remunerație variabilă, este amânată pe o perioadă de cel puțin 4-5 ani și este corelată în mod adecvat cu natura activității, riscurile acesteia și activitățile membrului personalului în cauză. Perioada de amânare trebuie să nu fie mai mică de 5 ani pentru membrii organului de conducere în funcția sa de supraveghere și ai conducerii superioare ale instituțiilor de credit care sunt semnificative din punctul de vedere al mărimii, organizării interne și al naturii, extinderii și complexității activităților lor. Membrii personalului intră în drepturile aferente remunerației datorate potrivit acordurilor de amânare nu mai devreme decât ar intra pe o bază proporțională. În cazul unei componente a remunerației variabile în sumă deosebit de mare, cel puțin 60% din sumă este amânată. Durata perioadei de amânare este stabilită în conformitate cu ciclul de afaceri, natura activității, riscurile acesteia și activitățile membrului personalului în cauză;

n) membrilor personalului le este plătită sau aceștia intră în drepturile aferente remunerației variabile, inclusiv ale părții amânate a acesteia, doar dacă remunerația variabilă poate fi susținută în conformitate cu situația financiară a instituției de credit în ansamblu și dacă poate fi justificată în conformitate cu performanța instituției de credit, a structurii în care se desfășoară activitatea și a angajatului în cauză;

o) politica de pensionare este aliniată la strategia de afaceri, obiectivele, valorile și interesele pe termen lung ale instituției de credit. Dacă angajatul încetează, din propria voință, raporturile contractuale cu instituția de credit înainte de pensionare, beneficiile discreționare de tipul pensiilor trebuie reținute de instituția de credit pe o perioadă de 5 ani sub forma instrumentelor, așa cum sunt acestea definite la lit. l). În cazul unui angajat ajuns la pensionare, beneficiile discreționare de tipul pensiilor trebuie plătite angajatului sub forma instrumentelor definite la lit. l), cu obligația respectivului angajat de a nu le înstrăina timp de 5 ani;

p) personalul se obligă să nu utilizeze strategii personale de acoperire împotriva riscurilor sau polițe de asigurare legate de remunerație și de răspundere pentru a contracara efectele de aliniere la risc prevăzute în acordurile sale de remunerare;

q) remunerația variabilă nu este plătită prin mijloace sau metode care facilitează eludarea îndeplinirii cerințelor prevăzute în Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2006 privind instituțiile de credit și adecvarea capitalului, cu modificările și completările ulterioare, în reglementările emise în aplicarea acesteia și în Regulamentul (UE) nr. 575/2013.

a) unei instituții de credit care nu este o instituție de credit de dimensiuni mari, astfel cum este definită la art. 4 alin. (1) pct. 146 din Regulamentul (UE) nr. 575/2013, și ale cărei active au în medie și pe bază individuală, în conformitate cu Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 99/2006 privind instituțiile de credit și adecvarea capitalului, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 227/2007, cu modificările și completările ulterioare, cu Regulamentul (UE) nr. 575/2013 și cu reglementările emise în aplicarea acestora, o valoare egală sau mai mică de 1 miliard de euro în perioada de 4 ani imediat anterioară exercițiului financiar curent;

b) unui membru al personalului a cărui remunerație variabilă anuală nu depășește 50.000 euro și nu reprezintă mai mult de 1/3 din remunerația totală anuală a respectivului membru al personalului.

a) a participat la o conduită care a avut ca rezultat pierderi semnificative pentru instituția de credit sau a fost răspunzător de o astfel de conduită;

b) nu a reușit să respecte standardele corespunzătoare de bună reputație și experiență adecvată.